В настоящей статье раскрываются современные проблемы, связанные с трудоустройством иностранцев в Украине. Особенный интерес вызывает анализ института секондмента.
Попри вкрай складну ситуацію у нашій країні, для трудових мігрантів вона досі залишається привабливою, зокрема топ-сектор. Позитивним моментом останніх років стала певною мірою уніфікована процедура залучення іноземної робочої сили та оформлення її тимчасового перебування в Україні. Проте «головного
болю» у процедурі все ще вистачає.
Перший стосується найму іноземного топ-менеджменту, і від нього потерпають усі компанії, які наважились запросити іноземця на посаду керівника.
Особливістю посади керівника компанії є те, що така посада одна. Водночас процедура отримання дозволу на працевлаштування передбачає наявність вакантної посади, яку ще потрібно заздалегідь заявити (шляхом подачі до органів зайнятості інформації про попит на робочу силу). Це змушує роботодавців вдаватись до складних маніпуляцій сумнівної доцільності, а саме заздалегідь звільняти попереднього керівника (створивши таким чином вакансію) і призначати тимчасового. Зрештою компанія залишається без постійного керівника принаймні на місяць (час, необхідний для заявлення вакансії та отримання дозволу на працевлаштування), та ще й змушена вдаватися до численної бюрократії: реєстрація тимчасового керівника у держреєстрі, акредитація у банку і на митниці тощо, а після отримання дозволу на працевлаштування – ті самі маніпуляції щодо нового іноземного керівника.
У цьому випадку доцільно спростити процедуру отримання дозволу для керівника, скасувавши вимогу щодо попереднього заявлення вакансії на цю посаду. Вочевидь, держава, яка передусім піклується про працевлаштування власних громадян, навряд чи буде зацікавлена у такому послабленні, адже воно «закриє» ці посади для безробітних українців.
За таких обставин компромісним варіантом могла б бути спеціальна процедура подання інформації про попит на робочу силу – без необхідності створення вакансії, тобто без необхідності звільняти поточного
директора під час розгляду питання дозволу на працевлаштування нового. Це, з одного боку, дасть змогу зберегти нерозривність управлінського процесу у компанії, а з іншого, не завадить органам зайнятості направляти до компанії на співбесіду українських кандидатів, які, на їхню думку, відповідають заявленим вимогам (у цьому аспекті, роботодавцеві слід приділити особливу увагу вимогам до кандидата, які зазначаються в інформації про попит на робочу силу: чим чіткішими і специфічнішими вони будуть, тим меншою буде черга кандидатів від служби зайнятості).
Процедура видачі дозволів на працевлаштування вже містить виняток щодо необхідності заявлення вакансій на посаду керівника, і сфера застосування цього винятку занадто вузька, адже стосується лише випадків, коли кандидат на посаду топ-менеджера одночасно є і співвласником компанії-роботодавця.
Такі випадки є рідкими, а тому наявність цього винятку не вирішує проблеми, яка описана вище.
Ще одним слабким місцем процедури отримання дозволів на працевлаштування є регулювання секондменту. Під секондментом тут маються на увазі внутрішньогрупові ротації у рамках транснаціонального холдингу, в результаті чого іноземний працівник однієї з компаній холдингу тимчасово переводиться на роботу до української компанії. До того ж зазвичай сторони зацікавлені, щоб і трудовий договір, і заробітна плата такого «відрядженого» іноземця залишалися на його закордонному роботодавцеві. Така модель звична для багатьох країн світу. В Україні вона пов’язана з купою складнощів,
про які йтиметься нижче.
Слід зазначити, що чинна процедура отримання дозволів на працевлаштування визнає можливість секондменту і навіть спробувала встановити спеціальний порядок отримання дозволу на працевлаштування на цій підставі. Саме «спробувала», оскільки повноцінним регулюванням це назвати важко: без відповіді залишаються важливі питання, наприклад, чи необхідно укладати трудовий договір також і з українським роботодавцем? Як відомо, чинний порядок передбачає обов’язок українського роботодавця подавати до центру зайнятості копію трудового договору з іноземцем, а невиконання цієї вимоги є підставою для анулювання виданого дозволу на працевлаштування (що тягне також анулювання посвідки на тимчасове проживання, якщо таку вже було видано на підставі дозволу). Винятків з цієї вимоги (щодо подачі копій договору) для випадків, коли іноземець працює на підставі секондменту, чинним порядком не встановлено. Отже, однозначно стверджувати про те, що у випадку секондменту укладення трудового договору з українським роботодавцем не вимагається, не можна.
Ще однією складністю секондменту є те, що цей новий для України сценарій найму не дуже відповідає чинному, але застарілого регулюванню трудових відносин. Наприклад, якщо іноземець не є у штаті української компанії, незрозуміло, чи застосовувати і як застосовувати до нього вимоги щодо техніки безпеки і охорони праці, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо. Адже людина перебуває в офісі української компанії, бере участь у робочих процесах, тому природно було б поширити на неї той самий режим дисципліни, техніки безпеки і охорони праці, гарантії і компенсації, що і на решту працівників. Але без трудових відносин між сторонами запровадження такого режиму є проблематичним.
Щодо керівника компанії, сценарій секондменту у його чистому вигляді (тобто без укладення трудового
договору з українським роботодавцем), взагалі, не може бути застосований. Це не пов’язано з якоюсь
конкретною забороною чи обмеженням, але зумовлено безліччю перепон майже технічного характеру: без
пред’явлення наказу про прийняття на роботу керівника не «проведуть» по реєстру юридичних і фізичних
осіб – підприємців, не акредитують в банку, який обслуговує компанії, чи на митниці тощо.
Отже сценарій секондменту іноземних працівників поки що в українских реаліях не прижився. Роботодавці віддають перевагу класичним сценаріям найму іноземців.
Автор: О. ЄВСТАФ’ЄВА
Источник: Юридична Газета. – 2014. – № 6. – С. 42.